Welcome to your Banking Career Portal
« Supporting Swiss Banking Excellence »
PrestigeBanking.com is looking for Business Partners & Investors!
Home Jobseekers Recruiters About Us
Articles FAQs Contact Us
PrestigeBanking.com is looking for
Business Partners & Investors!
L'essor du recrutement en ligne
Avec l’avènement d’Internet, conjugué à l’intelligence mais aussi à la puissance exceptionnelle des ordinateurs et des réseaux informatique, notre société a bénéficié d’un nouveau moyen de communication entre les individus. Tous les domaines y sont exploités, notamment celui de l’emploi. Cette plate-forme a permis la création d’une banque de données supplémentaire fort précieuse pour le marché du travail.
(PrestigeBanking.com, septembre 2007)
Le recrutement en ligne se profile aujourd’hui comme une alternative face au recrutement traditionnel. Sur quelle base doit-on former son choix?
Avant d’aborder la question du recrutement en ligne, il convient de la placer dans la discussion plus globale relative à l’efficacité d’un recrutement. De manière générale, on dit d’un recrutement qu’il est efficace lorsqu’il est rentable. Et pour être rentable, il faut que les coûts engendrés pour le nouvel employé (phase précontractuelle comprise) soient inférieurs à ce qu’il va rapporter directement ou indirectement (retombées positives produites ou provoquées) à l’entreprise en termes de contribution au chiffre d’affaires. On se rend alors compte que les notions de valeur, de rentabilité et de capital humain prennent tout leur sens dans la discussion relative à l’efficacité d’un recrutement.
Il y a une dizaine d’années, Internet faisait son apparition auprès du grand public et des milieux économiques. Le recrutement en ligne commençait à se développer de façon simultanée. Quelles solutions s’offraient aux entreprises avant cet essor ?
Les moyens, utilisés à l’époque et encore de nos jours, permettant d’identifier les candidats potentiels formaient un groupe assez hétérogène. Si on devait en citer quelques-uns, il faudrait nommer les annuaires physiques, les rencontres professionnelles, à l’occasion de conférences ou de séminaires, les annonces dans les journaux, ou encore les cabinets de recrutement. Quant aux moyens utilisés par les recruteurs pour entrer en contact avec les candidats, ils sont et restent aujourd’hui des outils fréquemment employés, on pensera au téléphone, fax et courrier postal. Internet possède la qualité de regrouper sur le même support les sources d’identification et les moyens de communication ce qui représente un gain de temps pour les deux parties.
Malgré les atouts évidents dont jouit le recrutement en ligne, bien des entreprises émettent des réticences à son égard.
La plupart des entreprises consacrent désormais un espace sur les ressources humaines et le recrutement au sein de leur site Internet. Mais, il est vrai que toutes n’y mettent pas en avant les postes disponibles dans le même temps.
Certaines sociétés se limitent en effet, dans cette section de leur site, à parler des avantages qu’elles peuvent offrir aux nouveaux collaborateurs ; car, pour elles, l’annonce en ligne d’un poste ouvert spécifique ne permet pas de jouer la carte de la totale discrétion tant par rapport à la concurrence qu’aux clients actuels et potentiels.
L’autre problème réside dans le fait que pour toute annonce en ligne, le travail d’arrière-plan est souvent bien plus important que l’on croit, malgré l’utilisation d’un système de gestion automatique des candidatures : employé assigné pour répondre et interagir en permanence, devoir d’actualisation, contacts téléphoniques et électroniques fréquents. De plus, il ne permet pas un résultat optimal compte tenu des défauts inhérents à Internet, comme les erreurs potentielles dans le contenu de l’annonce ou le risque de « spam » en cas d’apparition de l’adresse électronique de contact.
C’est pourquoi quelques entreprises décident d’opter pour une stratégie à mi-chemin, plus ambiguë, permettant parfois de maximiser leur « e-recruitment communication » et de minimiser les risques et la quantité de travail s’y attachant : elles s’en remettent à indiquer exclusivement le type de profils qu’elle peut être souvent appelée à recruter!
Quelles sont les raisons qui ont encouragé certaines entreprises à passer du support de la presse à celui d’Internet ?
Autrefois, les journaux représentaient les supports classiques pour l’insertion d’une annonce. La dernière décennie a vu s’opérer une diversification. Les sites Internet de recrutement ont progressivement convaincu entreprises et intermédiaires en recrutement que l’annonce en ligne, par rapport à celle dans les journaux « papier », coûtait souvent moins cher, pouvait être plus étendue et détaillée ainsi que diffusée à une plus large échelle, et ce pendant une longue période sur le même support média.
Une entreprise peut décider de publier directement une annonce sur ce type de site ou indirectement, en principe via un cabinet de recrutement. Dans le premier cas, l’entreprise bénéficiera de l’opportunité, de manière encore plus globale que sur son propre site, de faire savoir qu’elle recherche des profils précis. Le travail des « recruteurs internes » et les inconvénients décrits plus haut reste à peu près identique quant à sa forme, mais peuvent s’alourdir considérablement compte tenu de la « généralisation » de l’annonce à un public plus large.
Le choix de recourir à ces sites d’emploi pour l’entreprise ou le cabinet de recrutement doit être précédé d’un examen attentif portant sur la stratégie d’une entreprise, ses besoins mais aussi ses attentes et ses contraintes. Il sera en effet parfois plus judicieux d’opter pour un site très spécialisé par rapport à une fonction ou à un secteur d’activité que pour une plate-forme généraliste. Dans d’autres cas, ce sera la couverture et le succès « géographiques » d’un site qui primera dans la décision finale. Enfin, le professionnalisme d’un site ou encore son public et sa clientèle cibles pourront aussi peser dans la balance.
Quelle est l’utilité des publicités en ligne et sur quel type de support peuvent-elles être diffusées ?
En fait, on parle plutôt de « bannières publicitaires ». Ces bannières peuvent être insérées sur tout type de site Internet (sites d’emplois, annuaires en lignes, etc.). Elles représentent ainsi un outil efficace pour mieux faire connaître une société sur un marché spécifique ou, tout au moins, pour communiquer des besoins spécifiques en recrutement. Ces « bannières publicitaires » semblent toutefois plus profitables dans le cadre d’une campagne de recrutement en masse.
Existe-t-il d’autres moyens pour trouver des candidats potentiels par Internet ?
Pour identifier en ligne des candidats potentiels, une autre solution consiste à recourir aux forums de discussion, aux sites Internet personnels ou autres blogs (journaux/articles en ligne abordant un sujet précis) réalisés par les candidats potentiels eux-mêmes. La problématique de cette solution réside surtout dans le temps et l’énergie consacrée à la recherche d’infos sur Internet, lesquelles ne sont pas toujours fiables et actualisées.
En définitive, quels sont les avantages et désavantages d’Internet dans le recrutement en ligne ?
Il peut être bénéfique d’exploiter Internet par tous les moyens possibles lorsqu’il s’agit de dénicher une perle rare. Mais, si les solutions de recrutement en ligne sont nombreuses, il importe d’opter pour la meilleure stratégie en fonction des types de profil recherchés. Que le recrutement soit ponctuel, régulier ou de « masse », la notion de rentabilité finale découlant d’un processus qualitatif doit être placée au centre de la discussion.
Comme on l’a vu, le recours à Internet en matière de recrutement présente des avantages mais aussi des inconvénients: fiabilité, discrétion, actualisation des données, réactivité et interactivité. Dès lors, on s’aperçoit que c’est toute l’image de l’entreprise et son professionnalisme qui peuvent être remis en question par une mauvaise exploitation du recrutement en ligne.
Jamais dans l’histoire de l’homme il a été possible de communiquer directement, aussi rapidement et en même temps, à un public aussi large et disséminé sur l’ensemble du globe. Jamais non plus le risque d’une communication truffée d’erreurs, de maladresses, de malentendus et d’imprécisions, n’a peut-être été en revanche aussi élevé…